Inklusion erschließt das kreative Potenzial der Geschlechtervielfalt in Teams

Jul 22, 2023

Wissenschaftliche Berichte Band 13, Artikelnummer: 13757 (2023) Diesen Artikel zitieren

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Mehrere Studien haben den potenziellen Beitrag der Geschlechtervielfalt zur Kreativität hervorgehoben und auch auf Herausforderungen hingewiesen, die sich aus Konflikten und Vertrauensdefiziten ergeben. Daher argumentieren wir, dass Geschlechtervielfalt auch Inklusion erfordert, um eine gesteigerte kollektive Kreativität zu erreichen. Wir haben Teams in 4011 Videospielprojekten analysiert und dabei gewichtete Netzwerkdaten aus früheren Kooperationen aufgezeichnet. Wir haben vier Inklusionsmaßnahmen entwickelt, die auf der Aufhebung der Segregation, starken Bindungen zwischen den Geschlechtern und der Einbindung von Frauen in den Kern des Teamnetzwerks basieren. Wir haben die Kreativität anhand der Besonderheiten der Spielfunktionen im Vergleich zu früheren Spielen gemessen. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Geschlechtervielfalt ohne Inklusion nicht zur Kreativität beiträgt, während bei maximaler Inklusion eine Standardabweichungsänderung der Diversität zu einer Steigerung der Kreativität um 0,04–0,09 Standardabweichungen führt. Auf der anderen Seite sehen wir bei maximaler Inklusion, aber geringer Diversität (wenn es ein „tokenhaftes“ weibliches Teammitglied gibt, das hochgradig in ein männliches Netzwerk integriert ist), einen negativen Einfluss auf die Kreativität. Betrachtet man die Geschichte von Spieleprojekten in einem Entwicklerunternehmen, sehen wir, dass das Hinzufügen von Diversität zuerst und die Entwicklung von Inklusion später zu mehr Diversität und Inklusion führen kann, verglichen mit der Alternative, Entwickler mit bereits bestehenden geschlechtsübergreifenden Bindungen zu rekrutieren. Dies legt nahe, dass Entwicklerfirmen den internen Aufbau integrativer Kooperationsbeziehungen fördern sollten.

Gruppen mit unterschiedlichen Mitgliedern können Motoren der Kreativität sein. Projektteams – kleine Kollektive, die für eine definierte Aufgabe rekrutiert werden – werden häufig in kreativen Bereichen eingesetzt, in denen zur Lösung von Problemen ungewöhnliche Lösungen erforderlich sind1,2, und solche Teams steigern die Ressourcenrendite in innovativen Organisationen3,4. Es gibt Hinweise darauf, dass Teams über eine kollektive Intelligenz verfügen, die über die mittlere oder maximale individuelle Intelligenz der Teammitglieder hinausgeht5. Es wird auch oft gezeigt, dass die kollektive Intelligenz und die kreative Kapazität von Teams eine Funktion ihrer kognitiven Vielfalt sind6. Wenn Teammitglieder aus unterschiedlichen demografischen Hintergründen stammen und über unterschiedliche Erfahrungen in der Vergangenheit verfügen, sind sie offener für abweichendes Denken7 und eher bereit, den Status quo konstruktiv in Frage zu stellen8.

Insbesondere die Geschlechtervielfalt fördert nachweislich die kollektive Intelligenz5,9 und der geringe Anteil nicht dominanter Geschlechter dämpft das Innovationspotenzial in Teams10,11. Frauen, Transgender und geschlechtsunkonforme Menschen (TGNC) sind in MINT-Bereichen unterrepräsentiert – insbesondere in Informatik- und Softwareberufen12,13,14, und selbst wenn sie eine Karriere im Technologiebereich einschlagen, werden sie weniger geschätzt und sind weniger erfolgreich. und im Vergleich zu Männern ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie in bestimmten Schlüsselstadien abreisen15,16. Daher ist es wichtig, die Geschlechtervielfalt in MINT-Teams zu analysieren, um zu verstehen, wie Vielfalt zur Innovation beiträgt, wenn Frauen in der Minderheit sind und oft Diskriminierung ausgesetzt sind17.

Trotz allgemeiner Übereinstimmung darüber, dass Diversität Kreativität verspricht, gibt es in Studien darüber, wie Diversität im Team zu einer gesteigerten Teamleistung führt, keinen klaren Konsens18,19. Es ist klar, dass Gruppenkreativität keine einfache Funktion individueller Kreativität ist, sondern ein komplexes Zusammenspiel von kompositorischer Vielfalt, internen Teamstrukturen und dem organisationskulturellen Umfeld des Teams20,21. Einerseits kann Vielfalt selbst – während sie zur Offenheit für kreative Lösungen beiträgt – zu einer Schwächung des Teamzusammenhalts und einer Verschärfung von Konflikten beitragen22. Andererseits können die richtigen Routinen und Kommunikationsstrukturen im Team die Kraft der Vielfalt für Innovationen vervielfachen4. Daher müssen wir Vielfalt zusammen mit Inklusion betrachten, um das Potenzial der Vielfalt für kollektive Kreativität zu verstehen23.

Andere haben die Notwendigkeit erkannt, Inklusion beim Verständnis kollektiver Kreativität zu berücksichtigen24,25,26 und weisen darauf hin, dass Vielfalt ohne Inklusion zu Misstrauen und einem Zusammenbruch der Kommunikation führen kann27 und einen echten Dialog verhindert, in dem unterschiedliche Ansätze für das vorliegende Problem erkundet werden können28, 29. Es hat sich auch gezeigt, dass die bloße Erhöhung des Anteils von Frauen in einem Bereich ihre Diskriminierung und Marginalisierung nicht beseitigen wird30. Wenn vielfältige Teams gut integriert sind, können sich solche Konflikte positiv auf die Leistung bei komplexen, nicht routinemäßigen Aufgaben auswirken, auch wenn Diversität zu Konflikten führt31. Im Anschluss an diese Studien argumentieren wir, dass in Teams mit einer diskriminierten Minderheit – wie es beim Geschlecht in den MINT-Fächern der Fall ist – Diversität ohne Inklusion keinen positiven Einfluss auf die kollektive Kreativität haben wird, da verschiedene Perspektiven, die unterschiedliche Teilnehmer in das Team einbringen, keine Chance hätten kontrastiert und genutzt werden.

Die Entwicklung von Videospielen ist heute mit Abstand die größte Unterhaltungsbranche, da sie im Jahr 2003 Filme und Musik in Bezug auf die Bruttoeinnahmen überholte und im Jahr 2009 größer wurde als Filme und Musik zusammen32. Die Entwicklung von Videospielen ist ein Bereich, der Kreativität und Einzigartigkeit schätzt33,34, aber es ist ein von Männern dominierter Bereich, in dem im Jahr 2010 nur etwa 17 % der Entwickler weiblich waren und heute etwa 20 % von ihnen weiblich sind35. Auch der typische Inhalt von Videospielen ist eindeutig männlich, da nur etwa 13 % aller in Videospielen dargestellten Charaktere weiblich sind36. Videospielinhalte kodieren häufig Geschlechterstereotype und Rollenerwartungen37. Es hat sich gezeigt, dass Geschlechterungleichheiten Einfluss darauf haben, wie Spieler Erfolge erzielen und erleben38. Solche Bereiche mit einem geringen Anteil weiblicher Teilnehmer leiden auch unter starken Vorurteilen und Diskriminierung gegenüber Frauen30. Wenn es uns also gelingt, die Geschlechtervielfalt in diesem stark von Männern dominierten Bereich kreativ zu nutzen, wäre dies ein starker Beweis für die Macht der Geschlechtervielfalt .

Wir analysieren Teams in der Videospielbranche von 1994 bis 2009. Während es umfangreiche Literatur darüber gibt, wie Teamzusammensetzung und Netzwerkverbindungen die Leistung im Gameplay beeinflussen39,40, konzentrieren wir uns auf die Teamzusammensetzung von Entwicklern, die Spiele erstellen34,35. Wir haben Daten zu 8617 einzigartigen Videospielen gesammelt und uns dabei auf eine Website gestützt, die Videospiele über Crowdsourcing katalogisiert und über 230.000 Spiele aus mehr als 60 Ländern abdeckt: MobyGames.com. Unsere Datenbank enthält Informationen zu den Entwicklerteams jedes Spiels, Rezensionen von Kritikern sowie Stilelemente wie Genres, Perspektive (z. B. Ego-Shooter, Rollenspiel) und die Plattformen, auf denen es gespielt werden kann (z. B. PlayStation, Nintendo Switch usw.). .). Wir erfassen außerdem für jedes Spiel das Entwicklerstudio, den Verlag, den Markt, auf dem es erhältlich ist, und das Jahr der Erstveröffentlichung. Wir haben Daten zu weltweiten Verkäufen in Tausenden verkauften Einheiten von https://www.vgchartz.com hinzugefügt. Für unsere Analyse haben wir nur Spiele berücksichtigt, die zwischen 1993 und 2009 veröffentlicht wurden und weniger als 2000 Verbindungen zwischen Teammitgliedern aufwiesen, mindestens ein weibliches Teammitglied hatten und bei weniger als 50 % der Teammitglieder auf das Geschlecht hätte geschlossen werden können. Wir haben alle Neuveröffentlichungen und Mobilspiele ausgeschlossen. Unsere resultierende Datenbank enthält 4.011 Videospiele. (Weitere Einzelheiten zum Filtern unserer Datenbank finden Sie in den Tabellen S1 und S2 in den Zusatzinformationen.)

Da unsere Datenbank bis zu den Anfängen der Videospielbranche zurückreicht, können wir den gesamten Karriereweg jedes Entwicklers ableiten, indem wir eindeutige Entwickler-IDs in aufeinanderfolgender Reihenfolge mit den IDs der Spiele verknüpfen, an denen sie gearbeitet haben. Wir messen gewichtete Kooperationsbeziehungen zwischen Entwicklern als die Anzahl früherer gemeinsamer Beteiligungen an Spieleentwicklungsprojekten und folgen anderen, die die Zusammenarbeit in den Bereichen Co-Autorenschaft41, Filme42, Musicals43, Videospielentwicklung34 oder Jazzmusik44 analysiert haben. Diese Ansätze verwenden ein zweiteiliges Diagramm der Zugehörigkeiten zwischen Personen und Ereignissen (Zugehörigkeiten zu veröffentlichten Artikeln, Filmen, Spielen oder veröffentlichten Alben) und analysieren die Projektion von Person zu Person, ein ungerichtetes gewichtetes Diagramm, wobei \({w}_ {ij}=\sum {a}_{ik}{a}_{jk}\), wenn \(k\) eine gemeinsame Zugehörigkeit für \(i\) und \(j\) zum Zeitpunkt \(t -1\), der vor der Zeit \(t\) des analysierten Schwerpunktereignisses liegt. Während wir bei der Definition unseres gewichteten Kooperationsnetzwerks einer weit verbreiteten Praxis folgen11,34,43,45,46, erkennen wir auch an, dass es mehrere relevante Dimensionen der Zusammenarbeit gibt (z. B. Kommunikationsbeziehungen, Kooperationen übersteigen unseren Spieldatensatz oder soziale Bindungen zwischen Entwicklern). über die wir keine Daten haben.

Inklusion im Kontext eines Arbeitsteams lässt sich als aktive Auseinandersetzung mit Teammitgliedern über alle Unterschiede hinweg definieren: Inklusion bedeutet, sich auf eine Art und Weise zu verbinden, dass Vielfalt zu einer Ressource wird und nicht nur eine Herausforderung darstellt25. Wir können nicht von Inklusion sprechen, wenn unterschiedliche Teammitglieder von sinnvollem Kontakt und sinnvoller Zusammenarbeit ausgeschlossen werden, entweder durch die Isolierung von als unterschiedlich wahrgenommenen Personen oder durch die Zersplitterung des Teams in homophile Untergruppen. Inklusion fehlt auch, wenn Teammitglieder vollständig assimiliert sind, sodass ihre Vielfalt durch die Verbindung zu anderen gedämpft und in der Zusammenarbeit irrelevant wird47.

Es besteht kein Konsens darüber, wie Inklusion gemessen werden sollte. Es wurde eine breite Palette von Maßnahmen vorgeschlagen, die Dimensionen individueller oder Gruppenerfahrungen, Führung, Normen und Werte25, Einfluss auf Entscheidungen und Zugang zu Ressourcen48, Zugehörigkeitsgefühl und Authentizität49, organisatorische Unterstützung und Toleranz gegenüber Einzigartigkeit50 umfassen. Diese Maßnahmen erfordern reaktive Datenerfassungstechniken (wie Umfragen oder Interviewmethoden) und sind nicht auf große Beobachtungsdaten skalierbar.

In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die relationalen Aspekte der Inklusion und stützen uns auf gewichtete Diagramme, die zeigen, wie gut Mitglieder von Geschlechterminderheiten im Team in das Kooperationsnetzwerk eingebunden sind, wie aus früheren Projekten hervorgeht. Wir bauen auf früheren Forschungsarbeiten auf, die verwandte Maßnahmen entwickelt haben, die als Netzwerkheterogenität51 oder das gleichzeitige Vorhandensein von Amtsinhaber- und Netzwerkvielfalt46 konzipiert sind. Wir entwickeln eine Reihe von Maßnahmen zur Inklusion, von einer minimalen Ebene – fehlende Trennung nach Geschlecht – bis zu einer stärkeren Ebene – der Präsenz von Geschlechterminderheiten im Netzwerkkern des Teams.

Wir definieren drei Dimensionen der Inklusion. Abb. 1 zeigt diese Maße als Beispiele für gewichtete Kollaborationsdiagramme, bei denen die Anzahl der Knoten und der Anteil der Geschlechter konstant gehalten werden. Unser erster Maßstab für Inklusion ist die Durchmischung: die fehlende Segmentierung nach Attributen im Team. Wenn Teammitglieder getrennt sind, kann das Team nicht vom Austausch über Geschlechtergrenzen hinweg profitieren. Einschränkung kollaborativer Verbindungen, die das Aushandeln unterschiedlicher Perspektiven ermöglichen würden, was für Innovationen unerlässlich ist52. Wenn das Geschlecht der Untergruppenbildung zugrunde liegt, schwächt sich die Teamidentität ab und die Bedeutung der Geschlechtsidentität nimmt häufig bis zum Ausmaß eines Geschlechterkonflikts zu53. Die Netzwerkfragmentierung entlang von Attributen kann anhand der Assortativität gemessen werden, der Überrepräsentation von Bindungen innerhalb von Kategorien54.

Abbildungen von geringer und hoher Inklusion entlang unserer drei Maßnahmen.

Unser zweiter Maßstab für Inklusion ist die Bindung, die die Stärke der Bindungen zwischen den Geschlechterkategorien erfasst. Starke Bindungen gelten als Vehikel des Vertrauens55 und bieten zwischenmenschliche Kanäle mit hoher Bandbreite, die in innovativen Kontexten von entscheidender Bedeutung sind, wenn die Informationsumgebung komplex ist und häufig aktualisiert wird56. Je stärker die Bindungen in gemischtgeschlechtlichen Dyaden sind, desto größer ist die soziale Bandbreite, auf die ein Team zurückgreifen kann, um neuartige Lösungen zu entwickeln.

Unser dritter Maßstab für Inklusion ist die Einbeziehung: des Anteils weiblicher Teammitglieder im Kern des Teamnetzwerks. Die Zugehörigkeit zum Kern eröffnet den Zugang zu informeller Führung und bietet somit Frauen die Möglichkeit, bei der Entscheidungsfindung mitzureden47. Frauen in Führungspositionen neigen dazu, die Teilnahme zu fördern, einen umfassenderen Informationsaustausch zu ermöglichen57 und Innovation und Risikobereitschaft zu fördern58. Unser Maß für die kombinierte Inklusion ist dann das Produkt der drei Rohmaße, die das gleichzeitige Auftreten verschiedener Formen der Inklusion darstellen. (Formeln für Einschlussmetriken finden Sie unter „Quantitative Maße in Materialien und Methoden“.)

Wir verwenden ein für den Videospielkontext definiertes Kreativitätsmaß – die Einzigartigkeit –, das erfasst, wie einzigartig die Kombination stilistischer Elemente für ein bestimmtes Spiel war. Für jedes Spiel erfassen wir das Vorhandensein oder Fehlen von 105 Stilelementen (Erfassung von Merkmalen der Perspektive, des Gameplays, des Genres oder des Tons). Anschließend vergleichen wir Spiele anhand der Einzigartigkeit ihrer Elementkombination. Die Messung vergleicht die Kombination stilistischer Elemente eines Schwerpunktspiels mit allen im vorangegangenen Zeitfenster veröffentlichten Spielen unter Verwendung der Kosinusdistanz34, wobei eine hohe Distanz auf ein Spiel hinweist, das eine einzigartige Kombination von Funktionen enthielt. (Wir haben die Robustheit der Ergebnisse mit 1-, 3-, 5- und 7-Jahres-Fenstern und mit konzeptionell ähnlichen Neuheitsmetriken getestet11,59 und präsentieren die Ergebnisse mit Fünf-Jahres-Fenster im folgenden Haupttext34). Die Geschlechtervielfalt wird durch den Heterogenitätsindex von Blau quantifiziert, der sein Maximum von 1 erreicht, wenn der Anteil der Geschlechter gleich ist (in diesem Fall 50 %), und ein Minimum von 0 aufweist, wenn das Team nur aus einem Geschlecht besteht. (Formeln finden Sie unter Quantitative Maße in Materialien und Methoden.)

Die Geschlechtervielfalt in der Videospielentwicklung ist gering, nimmt jedoch zu, während die Inklusion nicht zunimmt. Der Anteil der weiblichen Spieleentwickler beträgt über alle Teams in unserem Datensatz hinweg 0,15: weniger als der Anteil der Frauen in MINT und Computerprogrammierung60,61, also etwa 20 %. (Siehe Geschlechtsableitung in Materialien und Methoden.) Wie in Abb. 2, Tafel a dargestellt, ist der weibliche Anteil an Spieleentwicklern langsam von 0,12 im Jahr 1994 auf 0,18 im Jahr 2009 gestiegen. Es gibt keinen vergleichbaren Anstieg der Inklusion (wie in Abb . 2 Panel b), da der kombinierte Einschlussindex ohne signifikanten Trend um einen Mittelwert von 0,06 schwebt. Betrachtet man Trends in der Kreativität (Einzigartigkeit von Spielen), sehen wir 1996 einen frühen Höhepunkt und einen anschließenden Abwärtstrend, da sich Branchenpraktiken und -konventionen festigen (siehe Abb. 2, Panel c). Allerdings ist das Gesamtniveau der Kreativität recht hoch.

Geschlechtervielfalt, Inklusion und Besonderheit im Zeitverlauf. Durchgezogene Linien geben den Mittelwert mit einem 95 %-KI an. Gestrichelte Linien zeigen OLS-Trendlinien. Panel a: Diversität gemessen am durchschnittlichen Anteil weiblicher Entwickler in Spieleprojekten, gemessen an der gesamten Stichprobe (8617 Spiele). Panel b: Durchschnittliche kombinierte Einbeziehung in Spieleprojekte, gemessen anhand der Stichprobe von Spielen mit mindestens einer weiblichen Entwicklerin (4011 Spiele). Panel c: Durchschnittliche Unterscheidungskraft (im Vergleich zu Spielen im vorangegangenen 5-Jahres-Fenster) innerhalb von Spieleprojekten.

Wir sagen Unterscheidungskraft durch Diversität und Inklusion mithilfe von LOESS- und OLS-Regressionsmodellen voraus, bei denen die Analyseeinheit ein Spiel ist. Wir haben für jede Einbeziehung separate Modelle ausgeführt. In jedem vollständigen Modell haben wir mehrere Variablen kontrolliert, die mögliche alternative Erklärungen für den Zusammenhang zwischen Diversität × Inklusion und Besonderheit darstellen: Die Teamgröße wird als die Anzahl der Teammitglieder gemessen, die an der Spielproduktion beteiligt sind. Größere Teams werden in der Regel von etablierteren Entwicklerfirmen zusammengestellt, verfügen daher eher über größere Netzwerke, beschäftigen mehr Frauen und haben auch mehr Spielraum, mit neuartigen Spielideen zu experimentieren8. Das Verhältnis des Zentrums misst den Anteil der Entwickler im Teamnetzwerk, die dem Zentrum angehören. Flachere Organisationen (mit einer größeren Mitte) haben auch eher zufällig Frauen in der Mitte, während sie wahrscheinlich auch kreativer sind62. „Anzahl der Neulinge“ misst die Anzahl der Teammitglieder ohne vorherige Erfahrung in der Spieleentwicklung (basierend auf unserer Datenbank). Neulinge bringen möglicherweise neue Ideen in das Team ein, aber wir haben keine Daten über den Grad ihrer Einbeziehung. Wir haben auch die Anzahl der Star-Entwickler erfasst, also derjenigen, die einen Game Developers Choice Award erhalten haben. Die Preisträger sind in der Regel männlich und können es sich leisten, eigenständigere Spiele zu entwickeln. Die Spielzugehörigkeit erfasst den Erfahrungsgrad eines Teams, gemessen als die durchschnittliche Anzahl an Spielen, die Teammitglieder vor dem Produktionsjahr des jeweiligen Spiels produziert haben. Single-Firm Production ist eine Dummy-Variable, die 1 ist, wenn der Herausgeber und das Entwicklerunternehmen dieselbe Einheit sind, andernfalls 0. Solche integrierten Unternehmen könnten eine unmittelbarere Verbindung zwischen Spieldesign und Verbraucherpräferenzen herstellen und so schneller zu eindeutigen Lösungen gelangen. Wir haben die Plattformen kontrolliert, für die das Spiel entwickelt wurde, da bestimmte Genres und Plattformen beliebter sein können als andere – sowohl bei Verbrauchern als auch bei Entwicklern. Wir haben auch zeitliche Trends kontrolliert, mit dem Erscheinungsjahr und der Anzahl der Länder, in denen das Spiel veröffentlicht wurde.

Wie in der Fachliteratur5,9,10,11,63 erwartet, stellen wir fest, dass Geschlechtervielfalt einen positiven Zusammenhang mit der Kreativität in Videospielprojekten hat, auch ohne Berücksichtigung der Inklusion. Betrachtet man Spiele als Analyseeinheiten, führt eine Standardabweichungserhöhung der Geschlechtervielfalt zu einer Standardabweichungssteigerung von 0,09 (95 % KI 0,06; 0,12) der Kreativität (wie in Abb. 3, Tafel b dargestellt).

Besonderheit als Funktion des Zusammenspiels von Diversität und Inklusion. Panel a: LOESS-Schätzungen der Unterscheidungskraft anhand des Produkts aus Diversität und drei Inklusionsmaßen mit 95 % KI; Separate Zeilen werden mit abgekürzten Bezeichnungen für Diversität × Mischen, Diversität × Bindung und Diversität × Eingliederung angezeigt. Panel b: OLS-Punktschätzungen mit geclusterten Standardfehlern für Entwicklerunternehmen mit standardisierter Unterscheidungskraft und 95 % KI für: Geschlechtervielfalt, Inklusionsvariablen und ihre Wechselwirkungen mit Geschlechtervielfalt. Die Markierungen sind entsprechend den OLS-Modellen nummeriert; Koeffizienten stellen eine SD-Änderung der Unterscheidungskraft als Ergebnis einer SD-Änderung unabhängiger Variablen dar. Die Punktschätzung für den Haupteffekt der Geschlechterdiversität ohne Berücksichtigung der Inklusion wird als Modell 0 in Rot dargestellt. Nicht signifikante Schätzungen bei p < 0,05 werden grau dargestellt. Panel c: Voraussichtliche Unterscheidungskraft durch Geschlechterdiversität bei minimalem und maximalem Mixing Inclusion-Niveau mit 95 % KI, wobei alle Kontrollen auf ihrem Niveau gehalten werden. Die Abbildung zeigt Modellvorhersagen für synthetische Daten, bei denen wir die vorhergesagte Besonderheit synthetischer Spielprojekte vergleichen können, indem wir die Diversität manipulieren und die Inklusion entweder auf dem Minimum (0) oder auf dem Maximum (1) halten64,65.

Beziehung zwischen den Zeitreihen von Diversität und Inklusion auf Entwicklerfirmenebene. Panel a: Beispiel eines einschlussgesteuerten Prozesses der Länge fünf, bei dem die Transferentropie \({T}_{I\to D}=\mathrm{max}{T}_{I\to D}\) ist. Panel b: Beispiel eines durch Diversität getriebenen Prozesses der Länge fünf, bei dem die Transferentropie \({T}_{D\to I}=\mathrm{max}{T}_{D\to I}\) ist. Panel c: Punktschätzungen für vorhergesagte Diversität und Inklusion (Endwert und Trend) anhand der Art von Prozessen auf Unternehmensebene: Transferentropie von Inklusion zu Diversität und Transferentropie von Diversität zu Inklusion, wenn diese Transferentropien gleichzeitig in ein OLS eingegeben werden Vorhersage. Die horizontale Achse zeigt die vorhergesagte SD-Änderung des Ergebnisses, wenn unabhängige Variablen um eine SD zunehmen.

Wir fanden eine positive Gesamtbeziehung zwischen Unterscheidungskraft und der Interaktion (Produkt) von Vielfalt und Inklusion, wie die LOESS-Kurven in Abb. 3, Tafel a zeigen. Berücksichtigung von Kontrollvariablen in OLS-Modellen, Abb. 3. Panel b. zeigt Punktschätzungen standardisierter Geschlechtervielfalt, Formen der Inklusion und das Zusammenspiel von Geschlechtervielfalt und Inklusion. Unsere Ergebnisse gelten, wenn unterschiedliche Robustheitsprüfungen angewendet werden (1) die Unterscheidungskraft in verschiedenen Zeitfenstern berechnet wird (1, 3, 7), (2) Kreativität als Neuheit gefolgt von 11 konzeptualisiert wird und (3) wenn Modelle auf verschiedene Teilmengen von angewendet werden Datenbank vorgeschlagen von66 (Siehe Tabellen für Kreativitätsvorhersagemodelle in den SI-Tabellen S4–S27 und Vorhersageergebnisse in den SI-Abb. S5 und S6.)

Wir haben festgestellt, dass Geschlechtervielfalt ohne Inklusion nicht zur Gruppenkreativität beiträgt, wenn wir Inklusion berücksichtigen. Wir haben auch herausgefunden, dass Inklusion ohne Diversität (mit der minimal möglichen Diversität) nicht zur Gruppenkreativität beiträgt. Der Haupteffekt der Einbeziehung ist überwiegend negativ: Zwei unserer drei Maße (Mischung und Bindung) zeigen signifikant negative Koeffizienten (Mischung: − 0,07, 95 %-KI − 0,12; − 0,01; Bindung: − 0,13, 95 %-KI − 0,21; −). 0,06). Unsere Ergebnisse gelten, wenn wir die Heterogenität auf Entwicklerfirmenebene kontrollieren (mit zufälligen oder festen Effekten für Entwicklerfirmenabschnitte) oder wenn wir die Daten auf Entwicklerfirmenebene aggregieren. (Siehe Punktschätzungen auf Unternehmensebene in Abb. S2, Tafel d in den Zusatzinformationen.)

Diese Schätzungen deuten darauf hin, dass Inklusion ohne Geschlechtervielfalt die Kreativität nicht fördert. Natürlich ist Inklusion nicht für Null-Diversität interpretierbar; Diese Schätzungen deuten darauf hin, dass eine zunehmende Inklusion bei minimaler Diversität der Kreativität nicht förderlich ist. Es ist wahrscheinlich, dass eine hohe Inklusion bei geringem Diversitätsniveau zu Assimilation und Alibiismus führt, von denen zuvor gezeigt wurde, dass sie den kreativen Nutzen der Diversität zunichte machen47.

Kreativität in der Spieleentwicklung profitiert von der Geschlechtervielfalt nur bei Inklusion. Spieleentwicklerteams sollten weibliche Mitarbeiter einbeziehen und diese auch in den Rest des Teams integrieren, um die Kreativität anzukurbeln. Abbildung 3 Panel c zeigt die Vorhersagen für den Fall der Mischeinbeziehung. (Grenzvorhersagen für alle vier Inklusionsvariablen finden Sie in der Ergänzung Abb. S3.) Über alle vier Inklusionsmaße hinweg deuten unsere Vorhersagen darauf hin, dass Entwicklerteams von Videospielen ihre Kreativität auf keiner Ebene der Geschlechterdiversität steigern können, wenn weibliche Entwickler nicht einbezogen werden (ihre Inklusionsmaße). gleich Null): Das Hinzufügen „neuer“ weiblicher Teammitglieder ohne vorherige Kooperationsbeziehungen zu männlichen Teammitgliedern wird zunächst nicht zu einer gesteigerten Kreativität beitragen. Im Gegensatz zu Vorhersagen mit minimaler Inklusion führt bei maximaler Inklusion eine Zunahme der Geschlechterdiversität zu einer Steigerung der Kreativität. Wenn ein Team von der niedrigsten Geschlechterdiversität in unserem Datensatz zur höchsten wechselt und gleichzeitig maximale Inklusion beibehält, kann dies die Kreativität (Spielunterscheidung) um 22 % steigern (unter Berücksichtigung unserer kombinierten Inklusionsmessung).

Bei unseren Kontrollen sehen wir einen konsistenten negativen Koeffizienten für die Teamgröße und die Anzahl der Länder, in denen ein Spiel veröffentlicht wurde: Größere Unternehmen sind auf mehr Märkten verfügbar und haben größere Teams, die eine geringere Unterscheidungskraft erzeugen, was mit früheren Analysen von Videospiel-Teamdaten übereinstimmt34.

Wie können Unternehmen Diversität und Inklusion fördern? Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass es einem Unternehmen mit ausschließlich männlichen Entwicklern schwerfallen würde, Kreativitätsvorteile durch die schrittweise Hinzunahme weiblicher Entwickler zu realisieren: Betrachtet man Unternehmen, die zum ersten Mal weibliche Entwickler beschäftigen, nachdem sie nur mit männlichen Entwicklern zusammengearbeitet haben (in unserem Datensatz gab es 306 solcher Unternehmen). Gesamtmenge von 1354 Firmen) sehen wir keine Steigerung der Kreativität. Der Unterscheidungswert des ersten Spiels mit allen Weibchen ist sogar geringfügig (aber nicht signifikant) niedriger als beim vorherigen Spiel mit nur Männchen. Unsere Prognosen deuten darauf hin, dass Entwicklerfirmen Diversität im obersten Quartil erreichen müssen, um Vorteile aus der Geschlechterdiversität zu ziehen, wenn auch weibliche Entwickler in das Netzwerk des Teams einbezogen werden. Darüber hinaus würden Unternehmen mit geringer Diversität einen Rückgang der Kreativität verzeichnen, da sie die Integration in das Team erhöhen. Dies stellt ein Hindernis für die zunehmende Diversität in Videospielentwicklerfirmen dar. Dennoch ist es mehreren Entwicklerfirmen gelungen, Diversität und Inklusion zu steigern. Daher müssen wir Prozesse verstehen, die zu einem höheren Grad an Diversität und Inklusion führen können, auch wenn es zunächst keine Vorteile gibt.

Wir wenden uns der Analyse der Geschichte von Spieleentwicklerfirmen zu, um zu verstehen, ob ein Eingreifen in die Vielfalt oder ein Eingreifen in die Inklusion der vielversprechendere Weg zur Überwindung von Hindernissen in Entwicklerfirmen ist. Im ersten Fall, wenn die Förderung der Diversität der Schlüssel zur Förderung von Diversität und Inklusion ist, können Unternehmen weibliche Entwickler in ihre Teams aufnehmen und anschließend einen Anstieg der Inklusion feststellen, wenn weibliche Entwickler in wiederholten Spieleprojekten Beziehungen zu männlichen Entwicklern aufbauen. Im zweiten Fall, wenn Unternehmen durch Integration eingreifen können, liegt der Schlüssel darin, Untergruppen von Entwicklern mit Geschlechtervielfalt und bereits bestehenden Bindungen zwischen weiblichen und männlichen Teammitgliedern einzustellen. In diesem Fall ist Inklusion nicht „hausgemacht“, sondern vielmehr eine Funktion der gebündelten Migration von Entwicklern zwischen Unternehmen. Dieser Prozess wurde kürzlich als „Trojanisches Pferd“-Mechanismus67 beschrieben, der durch eine Abfolge gehäufter Migration von Personen angetrieben wird, zwischen denen zuvor bereits Kooperationsbeziehungen bestanden.

Um die primären Treiber von Prozessen auf Unternehmensebene zu erfassen, verwenden wir die Transferentropie, ein Maß, das die Menge an Informationen erfasst, die Werte in einer Zeitreihe über nachfolgende Werte einer anderen Zeitreihe haben68,69. Wir messen die Transferentropie zwischen zwei Prozessen: der Zeitreihe von Diversität und Inklusion auf Entwicklerfirmenebene in beide Richtungen. Wir geben die resultierenden Variablen, die Transferentropie \({T}_{D\to I}\) und \({T}_{I\to D}\) in ein OLS-Modell ein, das die endgültige Diversität und Inklusion (die) vorhersagt (letzte Werte im Zeitverlauf, die wir für ein bestimmtes Unternehmen in unserem Datensatz sehen) und die Trends in Bezug auf Diversität und Inklusion auf der Ebene des Entwicklerunternehmens. Abbildung 4, Panel a und b, zeigt zwei Beispiele, das eine Panel a, in dem Inklusion die größte Vorhersage für Diversität macht, und ein zweites in Panel b, wo Diversität die beste Vorhersage für Inklusion macht.

Abbildung 4, Panel c zeigt Punktschätzungen, die Diversität und Inklusion auf Unternehmensebene vorhersagen. Wir haben herausgefunden, dass die Förderung von Vielfalt und Inklusion das Ergebnis eines von Diversität gesteuerten Prozesses zu sein scheint, bei dem Veränderungen in der Diversität zu Veränderungen in der Inklusion führen. In der Praxis lässt sich dieser Prozess als die Einstellung weiblicher Entwickler unabhängig von ihrer bisherigen Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern und die anschließende Hinzufügung von Inklusion durch die Erleichterung wiederholter Zusammenarbeit zwischen weiblichen und männlichen Entwicklern konzeptualisieren – eine Form der „hausgemachten“ Inklusion. Die umgekehrte Richtung des zeitlichen Einflusses zwischen Prozessen scheint nicht zu mehr Diversität oder Inklusion zu führen: Wenn Unternehmen zuerst Inklusion hinzufügen (und Diversität später daraus resultiert), sollten wir keinen messbaren Vorteil in erhöhter Diversität oder Inklusion erwarten. In der Praxis würde ein solcher Prozess die Einstellung von Dyaden aus weiblichen und männlichen Entwicklern mit bereits bestehenden Kooperationsbeziehungen bedeuten, die wir als „erworbene Inklusion“ bezeichnen könnten.

Dies deutet darauf hin, dass Entwicklerfirmen nicht zögern sollten, junge Entwicklerinnen in ihre Teams aufzunehmen – auch wenn sie ohne Einbeziehung keine unmittelbaren Kreativitätsvorteile im Team mit Entwicklerinnen erwarten können, da weibliche Entwickler noch keine geschlechtsübergreifenden Kooperationsbeziehungen hätten. Weibliche Entwickler werden Kooperationsbeziehungen knüpfen und so später eine Einbeziehung erreichen, und das Team kann mit einem Kreativitätsschub rechnen.

Wie andere bereits herausgefunden haben, haben wir auch gezeigt, dass Geschlechtervielfalt ein Indikator für Kreativität ist9,10,11,63: Die Aufnahme von Frauen in ein Team in einer von Männern dominierten Branche wie der Videospielentwicklung trägt zur Besonderheit des Endprodukts bei. Allerdings reicht es nicht aus, weibliche Entwickler in ein Team aufzunehmen, sondern weibliche Teammitglieder sollten auch in das kollaborative Netzwerk des Teams eingebunden werden. Ohne Inklusion sehen wir in diversen Teams keine kreativen Vorteile. Geschlechterdiversität interagiert mit Inklusion in einer Weise, dass Diversität ohne Inklusion keine Vorteile für die Kreativität bringt, unabhängig vom Ausmaß der Diversität.

Unsere Ergebnisse zeigen, dass Organisationen auch auf Inklusion und nicht nur auf Vielfalt achten sollten. Es gibt umfangreiche Literatur zum Thema Inklusion, die die Bedeutung der Integration von Mitarbeitern und Teammitgliedern mit unterschiedlichen Eigenschaften betont25,48,49,50, aber systematische und groß angelegte Messungen für Inklusion, Vielfalt und Kreativität wurden nicht gemeinsam entwickelt. Wir operationalisieren Inklusion mithilfe des Netzwerks vergangener Kooperationen und entwickeln drei unterschiedliche Metriken, die alle die gleiche Schlussfolgerung stützen: Geschlechtervielfalt ohne Inklusion führt nicht zu Vorteilen für die Kreativität.

Gleichzeitig sehen wir auch Hinweise darauf, dass Tokenismus – die minimale Präsenz einer Geschlechterminderheit – nicht wirksam ist. Wenn ein rein männliches Team nur ein weibliches Mitglied hinzufügt, kann das Team keine Kreativitätsvorteile erwarten. Wenn wir beobachten, dass Entwicklerfirmen mit ausschließlich männlichen Teams in ihrer Geschichte zum ersten Mal eine weibliche Entwicklerin aufnehmen, ist ein leichter Rückgang der Kreativität zu verzeichnen. Unsere Ergebnisse unterstreichen frühere Erkenntnisse über die Grenzen des Tokenismus70,71: Wenn die Geschlechtervielfalt gering ist, wirkt Inklusion eher als Assimilation, die möglicherweise das kreative Potenzial der Vielfalt zum Schweigen bringt. Ein weibliches Teammitglied, das eng mit anderen Teammitgliedern verbunden ist, wird in einer von Männern dominierten Branche nicht in der Lage sein, eine vielfältige Perspektive zu vertreten.

Unsere Ergebnisse weisen auf mehrere Gründe hin, warum Organisationen Schwierigkeiten haben würden, die Geschlechtervielfalt zu erhöhen. Erstens: Da ein Entwicklerunternehmen versuchen würde, die Diversität von null oder einem sehr niedrigen Niveau an zu erhöhen, würde es keine frühen Vorteile in einer gesteigerten Kreativität sehen. Um die Vorteile der Kreativität zu nutzen, müssen Unternehmen einen relativ hohen Anteil weiblicher Entwickler hinzufügen und in ihr Kooperationsnetzwerk einbinden (etwa 23 % – deutlich höher als der Branchendurchschnitt von 19 %). Dieses verzögerte Einsetzen der Vorteile trägt wahrscheinlich zur anhaltenden Marginalisierung weiblicher Entwickler in diesem Bereich bei und bestärkt den Glauben an die Vorteile einer überwiegend männlichen (oder rein männlichen) Teamzusammensetzung. Zweitens: Selbst wenn es einem Videospielentwicklerunternehmen gelingt, durch Vielfalt und Inklusion eine höhere Kreativität zu erreichen, werden die Erfolgsaussichten durch Gatekeeper, die Videospiele überprüfen, beeinträchtigt. Bei Spielen mit höherer Geschlechterdiversität besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie ignoriert (überhaupt nicht rezensiert) werden. Diese Selektivität scheint zu verhindern, dass Spiele, die mit einer höheren Geschlechterdiversität entwickelt wurden, höhere Bewertungswerte erreichen. Zwar besteht ein positiver Zusammenhang zwischen Geschlechtervielfalt × Inklusion und Besonderheit, dies führt jedoch nicht zu einem positiven Zusammenhang zwischen Geschlechtervielfalt × Inklusion und Erfolg. (Siehe Vielfalt, Inklusion und Erfolgsformen in SI Abb. S8).

Spiele mit einer höheren weiblichen Beteiligung werden bei Rezensionen benachteiligt: ​​Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Spiel überhaupt rezensiert wird, sinkt mit steigendem Anteil weiblicher Entwickler stark. Es scheint, dass das Rezensieren eine von Männern dominierte Tätigkeit ist, was möglicherweise zu einer Abneigung gegenüber Spielen führen kann, an denen mehr Frauen beteiligt sind, da die genannte Liste der Entwickler auch für Rezensenten sichtbar ist. (Siehe den Namen und das abgeleitete Geschlecht öffentlich verfügbarer Mitarbeiter, einschließlich Spielerezensenten bei Kotaku, Gameinformer und Eurogamer, in SI-Tabelle 29–31) Neben der Benachteiligung bei den Chancen, eine Rezension zu erhalten, sehen wir bei Spielen, bei denen Diversität × Inklusion höher ist, eine deutliche Benachteiligung niedrigere Bewertungspunktzahl, auch wenn wir die Einzigartigkeit und andere relevante Merkmale des Teams, des Spiels und des Unternehmens konstant halten. Sobald wir jedoch die Selektionsverzerrung berücksichtigen – die Tatsache, dass Bewertungsergebnisse nicht zufällig fehlen, sondern die Überprüfung von Ausschlussformularen eine starke Funktion der Geschlechtervielfalt ist –, sehen wir keinen Nachteil für Diversität × Inklusion in Bezug auf die Bewertungspunktzahl. Dies deutet darauf hin, dass, wenn wir die Diskriminierung der Geschlechterdiversität bei der Entscheidung, Spiele zu bewerten, beseitigen können, der Kreativitätsvorteil, der sich aus Diversität × Inklusion ergibt, zu einer höheren Bewertungspunktzahl führen würde, sodass Unterscheidungskraft ein signifikanter positiver Prädiktor für die Bewertungspunktzahl ist. (Siehe Heckman-Auswahlmodell und OLS-Modell in SI-Tabelle S28).

Unternehmen könnten versucht sein, Untergruppen von Entwicklern unterschiedlichen Geschlechts einzustellen, unter denen bereits Kontakte zur Inklusion bestehen – und so einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen, um ein vielfältiges und integratives Kreativteam aufzubauen. Wir haben jedoch Hinweise darauf gefunden, dass ein schrittweiser Ansatz vorteilhafter ist: Unternehmen sollten zunächst die Vielfalt und dann die Inklusion erhöhen. Unseren Ergebnissen zufolge sollten Organisationen darauf abzielen, unerfahrene, unverbundene weibliche Mitarbeiter zu rekrutieren und dann ihre Einbeziehung zu erhöhen, indem sie diese unerfahrenen weiblichen Teammitglieder in wiederholten Projekten beschäftigen. Der alternative Ansatz, vielfältige Teammitglieder zu rekrutieren, die bereits eine Geschichte der geschlechtsübergreifenden Zusammenarbeit vorweisen können, führt nicht zu einer nachhaltigen Steigerung der Vielfalt und Inklusion.

Die Einschränkungen unserer Studie beziehen sich hauptsächlich auf die Definition und Messung von Diversität und Zusammenarbeit. Die Geschlechtsidentität ist nicht binär, jedoch könnten solche persönlichen Informationen nur analysiert werden, wenn eine selbst beanspruchte Geschlechtsidentität angegeben wird. Daher konnten wir kein nicht-binäres Geschlecht in diese Studie einbeziehen. Wir sind uns auch der Einschränkungen und potenziellen Verzerrungen namensbasierter Ableitungsmethoden bewusst, da solche Algorithmen bei westlichen Namen besser abschneiden72. Daher haben wir die namenbasierte ethnische Zugehörigkeit von Entwicklern abgeleitet, die eine immer beliebter werdende Weblösung, die Ethnea api73, verwenden. Um die Auswirkung der Unbekannten-Filterung zu quantifizieren, verglichen wir das Verhältnis von Entwicklern mit westlichen Namen in unserem endgültigen Datensatz und bevor wir Teams mit mehr als 50 % Unbekannten herausfilterten. Wir fanden keinen signifikanten Unterschied zwischen der Verteilung des Verhältnisses der Teammitglieder westlicher Herkunft (Mann-Whitney-Statistik = 11.060.581.000, p = 0,482).

Um die potenzielle Verzerrung zu berücksichtigen, die das Vorhandensein von Unbekannten innerhalb von Teams impliziert, haben wir Robustheitsprüfungen durchgeführt und festgestellt, dass die positive Wechselwirkung von Geschlechterdiversität und Inklusion auch dann bestehen bleibt, wenn 50 % der Unbekannten männlich sind, wenn Index und Bindung kombiniert werden, bei Mischung und Einbeziehung jedoch empfindlicher gegenüber einer solchen Voreingenommenheit. (Weitere Einzelheiten finden Sie unter „Auswirkungen der Geschlechterrobustheit auf die Modellierung in SI“ und in den Abbildungen S4 und S5.)

Unsere Messung der vergangenen Zusammenarbeit beschränkte sich auf Kooperationen innerhalb der Spielepopulation in unserem Datensatz. Daher liegen uns keine Daten über frühere Kooperationen bei Spieleprojekten vor, die nicht in der Datenbank enthalten sind, oder bei Projekten in anderen Branchen. Um Inklusion vollständig zu erfassen, benötigen wir außerdem Multiplex-Netzwerkdaten über Kommunikation und andere relevante Beziehungen innerhalb des Projekts sowie ein subjektives Gefühl der Akzeptanz. Unser Diversitätsmaß berücksichtigt keine über das Geschlecht hinausgehenden Dimensionen, während in kollaborativen Umgebungen komplexe intersektionale Diversität eine Rolle spielt.

Ähnlich wie bei den Film-Credits listet Moby Games den vollständigen Namen und die Aufgabe jedes Teammitglieds in der Produktion auf (Bildbearbeitung, Drehbuch, Design, Musik usw.). Um auf das Geschlecht der Teammitglieder zu schließen, haben wir uns auf die vollständigen Namen der Entwickler verlassen und eine häufig verwendete, auf dem Vornamen basierende Methode zur Geschlechtsableitung übernommen16. Konkret stützt sich unsere Methode auf die US-Babyspieldatenbank 2016, die jährlich von der US-amerikanischen Sozialversicherungsbehörde veröffentlicht wird. (SSA 2016). Unser Algorithmus teilt Namen in Kreditlisten in Vor- und Nachnamen auf und prüft dann, ob und für welches Geschlecht der angegebene Vorname in unserer Datenbank vorhanden ist. Da einige Namen sowohl für Männer als auch für Frauen verwendet werden, besteht die Wahrscheinlichkeit, dass jeder Name männlich ist, basierend auf der Häufigkeit, mit der der gegebene Vorname einem männlichen Baby zugewiesen wurde. Um das Ergebnis der Geschlechtsableitungsmethode ganz genau zu bestimmen, bezeichnen wir nur diejenigen als männlich, deren Wahrscheinlichkeit größer oder gleich 0,9 ist, und als weiblich, wenn sie kleiner oder gleich 0,1 ist. Namen, die nur Initialen haben oder deren Wahrscheinlichkeit zwischen 0,1 < p < 0,9 liegt, werden als Unbekannte gekennzeichnet. Die von uns ausgewählte Methode ist für hohe Präzision optimiert, wobei Namen mit hoher Wahrscheinlichkeit, dass es sich um Unisex handelt, als Unbekannte gekennzeichnet werden. Unsere Geschlechtsableitung ergab, dass 19 % weiblich, 63 % männlich und 18 % unbekannt waren. (Weitere Einzelheiten zur Genauigkeit der Geschlechtsableitung finden Sie unter Genauigkeit der Geschlechtsableitung, Abb. S1, Tabelle S3 in den Zusatzinformationen.)

Abhängige Variable: Wir messen Kreativität, indem wir die Unterscheidungsmetrik von De Vann et al. anwenden, die die Kombination der Stilelemente jedes Spiels mit allen Spielen vergleicht, die in den letzten 5 Jahren veröffentlicht wurden, und den durchschnittlichen Abstand (1-Kosinus-Ähnlichkeit) zwischen ihnen berechnet34. (Siehe SI-Liste der Stilelemente, die zur Quantifizierung von Einzigartigkeit und Neuheit verwendet werden) Da wir das genaue Veröffentlichungsdatum eines bestimmten Spiels nicht kennen, haben wir die innerhalb desselben Spiels veröffentlichten Spiele nicht verglichen, um zeitliche Abneigungen zu vermeiden.

Der Kosinusabstand \({\mathrm{d}}_{\mathrm{i},\mathrm{j}}\) wird berechnet (1), indem die Vektoren der Stilelemente aller Spiele i mit allen anderen Spielen j verglichen werden Folgendes:

wobei gik 1/K ist, wenn ein bestimmtes Stilelement k in Spiel i verwendet wurde, andernfalls 0. Dann wird die resultierende Ähnlichkeit von 1 subtrahiert. (2) Schließlich normalisieren wir diese Spielpaarabstände für alle Spiele (1, 2,…, j), die in den folgenden 5 Jahren veröffentlicht wurden, wie folgt:

Unabhängige Variablen – Kennzahlen zur Geschlechtervielfalt und zum Teamzusammenhalt.

Als Maß für die Vielfalt verwenden wir den Blau-Heterogenitätsindex. Es wird berechnet als \({H}_{B}=1-\sum {P}_{i}^{2}\), wobei \({P}_{i}\) das Verhältnis der Gruppenmitglieder ist in der Kategorie I (männlich oder weiblich). Daher beträgt das Frauen-Männer-Verhältnis 50–50 %, der Blau-Index ist 1, und wenn ein Team nur aus einer Geschlechtergruppe besteht, beträgt er 0.

Wir haben die Inklusion auf vier Arten gemessen, indem wir netzwerkbasierte Segregationsmetriken verwendet haben:

Der von Mark Newman74 entwickelte Assortativitätskoeffizient misst die Ähnlichkeit von Verbindungen im Diagramm in Bezug auf das gegebene Attribut. Es wird häufig verwendet, um Homophilie in verschiedenen (sozialen) Netzwerken zu messen: etwa bei sexuellen Kontakten und Heiratsmatches74,75, demografischen Daten auf Facebook76, Buchempfehlungsnetzwerken77 oder den Forschungsinteressen von Wissenschaftlern, die einander auf Twitter folgen78. Der Assortativitätskoeffizient r wird als Pearson-Korrelationskoeffizient der Grade zwischen Knotenpaaren berechnet, formal \(r=\frac{Tr(M)-\sum {M}^{2}}{1-\sum {M} ^{2}}\), wobei M die Mischungsmatrix (gemeinsame Wahrscheinlichkeit) der beiden Geschlechter ist und Tr(M) die Spur (Summe der Elemente in der Diagonale) der Matrix M ist. r = 0 ist der Ort des Netzwerks ist vollkommen disassortativ, was bedeutet, dass jede Kante einen Knoten mit einem anderen Typ verbindet, während r = 1 perfekte Assortativität bedeutet, wenn das Netzwerk vollständig getrennt ist, sodass Knoten vom Typ i keine Verbindung zu Knoten vom Typ j herstellen. Wir quantifizieren die umgekehrte Assortativität, indem wir sie von eins subtrahieren und normalisieren: \(Mixing=|1-r|/max(|1-r|)\). Große Werte für „Mischung“ bedeuten eine hohe Inklusion – die Teammitglieder sind nach Geschlecht gemischt, und niedrige Werte weisen auf eine Geschlechtertrennung hin.

Eine der vorteilhaften Eigenschaften des Assortativitätskoeffizienten bei der Messung der Segregation besteht darin, dass diese Metrik unempfindlich gegenüber der Anzahl der isolierten Knoten innerhalb des Netzwerks ist79. Da unsere Kooperationsnetzwerke auf früheren gemeinsamen Kooperationen basieren, haben wir eine höhere Anzahl isolierter Gruppenmitglieder, die wir bei der Analyse der Netzwerkstruktur nicht berücksichtigen sollten.

Eine häufigere gemeinsame Projekterfahrung weist auf eine intensivere Beziehung zwischen den Teammitgliedern hin, was ein Indikator für eine stärkere Inklusion sein kann. Es hat sich gezeigt, dass Frauen an Arbeitsplätzen, an denen sie stärkere Bindungen aufbauen können, mehr Engagement anstreben und sich stärker eingebunden fühlen80. Stärkere Bindungen erwiesen sich auch als vorteilhaft für den Transfer komplexer Kenntnisse81,82 und die Lösung komplexer Probleme83. Daher quantifiziert unsere zweite Metrik die geschlechtsspezifische Inklusion als die Gesamtzahl der Male, in denen Männer und Frauen zuvor zusammengearbeitet haben, dividiert durch die Gesamtzahl der gemeinsamen Arbeitserfahrung des Teams: \(Bindung=\sum {W}_{FM}/\sum_{ i}{W}_{i}\), wobei \(\sum {W}_{FM}\) die Summe der Gewichte ist, die verschiedene Geschlechtergruppen verbinden, und \(\sum_{i}{W}_{ i}\) ist die Summe aller Gewichte innerhalb des Netzwerks.

Unsere dritte Inklusionsmetrik erfasst die zentrale Stellung von Frauen im Teamnetzwerk, insbesondere den Anteil von Frauen im Zentrum des Kooperationsnetzwerks. Das Netzwerkzentrum ist als das Jordan-Zentrum eines Graphen definiert, bei dem es sich um eine Menge von Knoten handelt, bei denen die Exzentrizität gleich dem Radius des Graphen ist. Die Exzentrizität \(\epsilon (n)\) eines Knotens \(n\) misst, wie weit ein Knoten vom am weitesten entfernten Knoten im Diagramm entfernt ist. Formal ist \(\epsilon (n)=\underset{u\in N}{\mathrm{max}}(n,u)\). Der Radius \(r\) eines Graphen ist die minimale Exzentrizität eines beliebigen Knotens, formal \(r=min(\epsilon (n))=\underset{n\in N}{\mathrm{min}}\underset{ u\in N}{\mathrm{max}} (n,u)\) Um zu messen, welche Teammitglieder zum Zentrum gehören, haben wir „Python 3. NetworkX Center Distance Metric“ verwendet. Schließlich nehmen wir den natürlichen Logarithmus des Frauenanteils in der Mitte, um eine bessere Verteilung zu gewährleisten, und berechnen ihn daher als \(ncorporating=log(\frac{{N}_{w\in C}}{{N}_{w }})\), wobei \({N}_{w\in C}\) die Anzahl der Frauen in der Mitte ist \({N}_{w}\) \(\mathrm{ist die Anzahl der Frauen im Team}.\)

Unser viertes Inklusionsmaß ist die Kombination der ersten drei als Produkt der drei Inklusionsmaße: Mischen, Verbinden und Einbeziehen.

Wir haben unsere Daten gefiltert, um Spiele von Entwicklerfirmen einzuschließen, die mindestens vier Spiele im Datensatz hatten. Dies führte zu einem Datensatz mit 2418 Spielen von 308 Entwicklerfirmen, gefiltert aus dem ursprünglichen Datensatz von 4011 Spielen von 1354 Firmen. Die Verteilungen der Schlüsselvariablen (Kreativität, Diversität und kombinierte Inklusion) im gefilterten Datensatz unterschieden sich nicht vom vollständigen Datensatz (mit Kolmogorov-Smirnov-Test-p-Werten von 0,99, 0,65 bzw. 0,83), und die Mittelwerte dieser Variablen unterschied sich nicht signifikant unterschiedlich (mit Wilcoxon-Rangsummentest-p-Werten von 0,57, 0,22 bzw. 0,83). Wir haben die Diversitäts- und kombinierten Inklusionswerte für diese Spiele aufgezeichnet und die Transferentropie von Diversität zu Inklusion und von Inklusion zu Diversität berechnet als \({T}_{X\to Y}=S\left({Y}_{ t}|{Y}_{t-1:tL}\right)-S({Y}_{t}|{Y}_{t-1:tL},{X}_{t-1:tL })\), wobei \(S(Y)\) die Shannon-Entropie von \(Y\) ist.

Aufgrund der zeitlichen Festlegung des Veröffentlichungsdatums für Spiele im Jahr hatten wir mehrere Spiele innerhalb einer Entwicklerfirma, die aus demselben Jahr stammten. Für diese Spiele mit gleichem Datum haben wir eine zufällige Sortierung verwendet und die Transferentropien neu berechnet. Wir haben 500 zufällige Sortierungen von Bindungen für alle zeitlichen Sequenzen verwendet. Anschließend haben wir die mittleren Transferentropiewerte dieser 500 Sequenzen für jede Spielsequenz der Entwicklerfirma berechnet.

Der für die Analyse verwendete Datensatz ist unter folgendem Link öffentlich verfügbar: https://github.com/velf/moby_data.

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Diese Veröffentlichung ist das Ergebnis einer Forschung, die für die Central European University, Private University, durchgeführt wurde. Möglich wurde dies durch den CEU Open Access Fund. Die Finanzierung erfolgte durch das Stipendium „Blindspot“ des Europäischen Forschungsrats; Fördernummer 695256.

Abteilung für Netzwerk- und Datenwissenschaft, Central European University, Wien, Österreich

Balázs Vedres

Oxford Internet Institute, Universität Oxford, Oxford, Großbritannien

Balázs Vedres

Labor für Netzwerke, Technologie und Innovation Corvinus Institute for Advanced Studies, Corvinus-Universität Budapest, Budapest, Ungarn

Orsolya Vásárhelyi

Demokratieinstitut, Mitteleuropäische Universität, Budapest, Ungarn

Orsolya Vásárhelyi

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BV und OV trugen gleichermaßen bei – sammelten und analysierten Daten und verfassten das Manuskript.

Korrespondenz mit Balázs Vedres.

Die Autoren geben an, dass keine Interessenkonflikte bestehen.

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Nachdrucke und Genehmigungen

Vedres, B., Vásárhelyi, O. Inklusion erschließt das kreative Potenzial der Geschlechtervielfalt in Teams. Sci Rep 13, 13757 (2023). https://doi.org/10.1038/s41598-023-39922-9

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Eingegangen: 20. März 2023

Angenommen: 02. August 2023

Veröffentlicht: 23. August 2023

DOI: https://doi.org/10.1038/s41598-023-39922-9

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